Personal branding et recrutement, des mots qui animent Matthieu Degenève

 L‘OEil du Recruteur, c’est un site web créé par Matthieu Degenève par passion pour sa profession de recruteur. Il travaille à titre de conseiller, acquisition de talents  avec une compagnie d’ingénierie de renom, CIMA+, et il bénéficie de toute la latitude nécessaire pour le développement de son image de marque professionnelle. Il travaille là depuis plus d’un an. J’ai rencontré Matthieu au Web2Biz et j’ai été très impressionnée par son enthousiasme pour les médias sociaux. J’ai donc voulu l’interviewer pour lui parler de personal branding. Vous verrez à la lecture de ce billet comment le marketing de soi peut servir tant l’entreprise que l’individu.

Un blogue qui appuie son personal branding

En janvier 2012, Matthieu  tombe sur un article publié sur un site français portant sur le  RH 2.0. Cet article faisaitétat des bloguessurl’empoi au Québec. Le grand constat était qu’il n’y en avait pas beaucoup. Cela a donc été l’élément déclencheur chez Matthieu. Il s’est donc lancé ‘un peu naivement’ dans la publication d’un blogue. De là, le concept a évolué. 

<J’ai commencéàpublier tranquillement des articles sur le recrutement en janvier 2012. C’était  avant d’être embauché chez CIMA+ et j’ai connu assez rapidement un petit succès, ce qui m’a bien sûr encouragéàcontinuer. Quand j’ai passé mon entrevue d’embauche chez CIMA+, ils m’ont dit qu’ils avaient remarqué que j’avais un blogue. Je crois  que le fait d’avoir une présence a joué en ma faveur. J’avais eu une expérience tout à fait à l’opposé avec une autre entreprise lors d’une entrevue. On m’avait beaucoup challengé par rapport à cette situation. On voulait savoir comment il est possible de  concilier les deux, question loyauté et tout. On n’était pas du tout réceptif, alors que chez CIMA+, on a beaucoup apprécié l’idée que je sois à l’écoute des candidats et que je publie sur le sujet. Il est primordial pour moi que mon employeur soit enthousiaste par rapport aux médias sociaux et non réfractaire>. 

Son employeur est tout à fait au fait de la situation.  <En terme de consignes, je crois que tant qu’il n’y a pas d’abus, il n’y a pas de problème>.  Le fait que Matthieu ait une présence web assez marquée est un avantage pour son employeur. Cela lui permet de faire rayonner l’entreprise partout, de par son initiative personnelle. Sur son blogue, Matthieu garde son lien avec l’entreprise de façon très discrète. Cela ne l’empêche aucunement d’être un employé à part entière. 

Le personal branding est-il un facteur dans le recrutement?

On peut comprendre d’emblée que pour certains postes, le fait d’avoir une présence sur le web peut jouer un rôle. Par exemple, les gens qui travaillent en marketing ou en communication. Pour Matthieu, à titre de recruteur, il pense que <le fait d’avoir une présence web dynamique peut identifier quelqu’un comme un leader dans son secteur d’activités. Par exemple, quelqu’un qui fait du design assisté par ordinateur et qui a un blogue. On pourrait possiblement facilement s’imaginer que cet individu est un leader dans son domaine. Ce n’est pas le seul critère, mais cela peut entrer dans l’équation.> 

Une présence web, c’est avant tout interprété comme de la passion. C’est le signe que la personne en fait plus que ce que le métier demande. Quand on blogue ou qu’on parle de notre métier avec passion, c’est assez vendeur. Car la passion ça se transpose en performance. Tu mets les bouchées doubles. C’est sûr que c’est un atout quand je tombe sur quelqu’un qui a une présence web, mais ce n’est pas un pré-requis.>

LinkedIn comme outil pour le marketing de soi

Les candidatures ne sont pas systématiquement examinées en regard des médias sociaux. Par contre, si le candidat provient directement de LinkedIn, il se peut que l’on remarque des choses. D’après Matthieu, LinkedIn est un peu sous-utilisé en ingénierie. Çatourneprobablementautour de 30%, peut-être plus chez CIMA+. Celaaugmente de plus en plus. Selonlui, les recruteursn’ont pas le temps d’allervalider si les candidats ont un profil LinkedIn ou non. S’ils ont profil, c’est un plus àcertains égards, maisl’important pour Matthieu, c’est de saisirtoutes les opportunités et celles-ci ne sont pas toutesliéesà l’existence d’un profil LinkedIn. Tous les ingénieurs ne sont pas sur LinkedIn, c’est un fait. Parfois, on se sert de LinkedIn pour validercertainesinformationssur les candidats qui ne sontpeut-être pas clairesdans le cvou encore par curiositélorsque le processus de recrutementest plus avancé. <Des fois, on peut faire une sorte de pre-screening en fin de piste en allant voir les profils, mais ce n’est pas fait systématiquement.>

Le personal branding, un concept qui évolue auprès des dirigeants?

Les dirigeants se posent de plus en plus de questions par rapport aux réseaux sociaux et notamment sur LinkedIn. Certains sont davantage portés à les craindre. On a un peu peur que les employés soient sollicités par des compétiteurs. D’où l’importance de bien expliquer aux gestionnaires le rôle que peut occuper l’employé sur les réseaux sociaux en devenant ambassadeur de la marque, en étant le porte-étendard de sorte à attirer vers l’entreprise des candidats de marque. C’est un peu l’envers de la médaille pour ne pas dire le verre à moitié plein. 

<Les gestionnaires veulent que leurs employés soient présents parce qu’on veut qu’ils participent au branding de l’entreprise. Plus il y en a qui parle de l’entreprise, mieux c’est. Plus on fait connaître l’entreprise, plus on recrute de meilleurs candidats. On le voit, les gestionnaires entendent de plus en plus parler de LinkedIn et ils demandent à être informés et formés sur l’outil. Ils sont de plus en plus au fait de ce qui se passe.>

Mais est-ce que les gestionnaires sont prêts à laisser leur employé développer de façon autonome une présence professionnelle sur le web? Peuvent-ils les en empêcher? Je pense que les gestionnaires doivent comprendre que le personal branding peut servir les deux. J’espère qu’ils comprendront aussi que parmi les candidats les plus intéressants, on risque de trouver des individus qui participent au web social. Leur enlever cette forme d’expression risque de les éloigner.  Matthieu avoue qu’il ne pourrait pas travailler avec un employeur qui lui impose des restrictions à cet effet. <Je viens avec un blogue!>.

Le marketing de soi est bénéfique pour l’entreprise

Devant une dynamique où l’employé veut participer au web social, la solution est simple. C’est la transparence. Comme Matthieu le souligne si bien: <jsuis transparent avec mon employeur par rapport à mon blogue. Il a toujours l’heure juste avec moi et il sait que je ne lui joue pas dans le dos. Je parle de mon blogue au travail et  je cherche à intéresser mes collègues lorsque c’est opportun. Je ne veux pas leur imposer, mais c’est important pour moi de leur en parler.  Ils deviennent peu  à peu mes ambassadeurs. Certains de mes collègues,  s’ils entendent parler que des gens cherchent un emploi, ils les réfèrent à  mon blogue. C’est ouvert et je veux le garder ainsi. C’est l’approche à préconiser la transparence.>

Un des aspects que Matthieu me faisait valoir en lien avec sa profession est que le recruteur est devenu une sorte de gestionnaire de communauté. On peut faire des rapprochements dans ce sens. Un recruteur se doit d’être sur LinkedIn, voir même sur Viadéo et certains réseaux plus spécialisés .  Un gestionnaire de communauté web va plus facilement se trouver des clients s’il a déjàunecommunauté. La communauté, c’est la preuvequ’ilest capable de le faire. Les recruteurs ont des profilssimilaires. Ils créent des communautés de candidats, circulent dans l’univers du recrutement. Ils bâtissent des communautés qui serventàétablir des bases de données de candidats pour l’employeur

<Un vrai gestionnaire va mousser le contenu de son entreprise et aller chercher du contenu ailleurs. Pour moic’est beaucoup LinkedIn. J’ai déjà géré un groupe sur LinkedIn  alors que j’étais à l’emploi d’Astral. Astral cherchait quelqu’un qui connaissait cela. On a réussi à bâtir un groupe Emploi Astral Job qui avait près de 1000 membres en quelques semaines. On s’en servait pour afficher des postes. Les nouvelles approches en recrutement  passent beaucoup par les réseaux sociaux, notamment par LinkedIn. On y fait de la recherche et on affiche des postes. >  C’est une recherche de candidats passifs dans le sens où on va s’informer sur certains individus qui ont des qualités que l’on recherche versus la recherche active qui est plutôt accès sur l’affichage de poste. Dans la recherche passive, les individus ne sont pas nécessairement à la recherche d’emploi.

Le personal branding, ça donne quoi?

Avec tout ce temps et ces énergies consacrés aux réseaux sociaux, quel est le retour? Pour Matthieu, c’est l’aspect humain qui prime. <Ce sont surtout les rencontrespersonnelles, les amitiésnouvelles que je me suis faites. C’est bien le fun les médias, mais si cela ne se transpose pas dans la vie réelle, çaceslimites et ça ne demeureque du numérique. Pour moi, ma présence m’a permis de faire des rencontres extraordinaires et des contacts nouveaux avecd’autresrecruteursavec qui j’échange. J’ai même développé des amitiés sincères avec des chercheursd’emploi. L’aspecthumain, c’est le numéro un qui ressort de cet investissement de temps.>

Puis, il y a l’aspect employabilité. <Les gens savent ce que je fais. Cela me positionne comme chef de file par rapport à ma profession.>

Finalement, pour Matthieu, c’est aussi le fait de pouvoir réintégrer le monde des communications.<Le fait d’avoir un blogue et être présent sur les réseaux sociaux me permet de faire donner de la visibilité à d’autres, d’appuyer d’autres entreprises. Cela m’apporte beaucoup personnellement de pouvoir encourager des startups du Québec. (neuvoo, WeSeekYou, Espressojobs et HerdWisdom). Je suis content de pouvoir faire cela.> Le site OEil du Recruteur estaussi de plus en plus rentable, fautbien le mentionneràquelque part. 

 

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Personal Branding version Fabrice Calando

Le Personal Branding, dois-je vraiment?

Voici des profils de professionnels qui ont développé leur personal branding à leur façon!

Sophie Marchand

Jean-Pierre Dubé

Dany Paquin

Catherine Morissette

​Fabien Major

Jean Boileau

 

 

 

 

 

 

 

 

 

A propos Micheline Bourque

2 réflexions au sujet de « Personal branding et recrutement, des mots qui animent Matthieu Degenève »

  1. Merci pour ce beau partage Micheline. J'adore! Cela démontre de plus en plus la pénétration du numérique et surtout des médias sociaux dans la vie de tous les jours, mais aussi dans la sphère professionnelle de notre société. Il est clair que nous craignons encore cette « chose » qu'est la présence Web d'une personne. Mais ne craignons-nous pas ce que nous ne comprenons pas à 100 %? 

    1. Merci beaucoup Leonardo d’avoir pris le temps de lire mon billet et de le commenter. Ton commentaire est très pertinent. Ce à quoi les gens et les organisation doivent de plus en plus réfléchir, c’est l’espace publique qu’ils désirent s’approprier. C’est là la difficulté pour beaucoup je crois, cette notion d’être publique et de plus en plus.

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